Salario y nómina. Explicamos algunos conceptos básicos.

SALARIO EN ESPECIE

¿Qué es?

1. El trabajador puede recibir parte de su retribución a través de bienes o servicios que le de la empresa. Este salario que no se recibe en dinero, es el llamado salario en especie o retribución flexible.
2. El salario  se puede recibir en especie siempre que así lo permita una ley, el convenio colectivo o  se haya pactado en el contrato de trabajo o posteriormente se pacte entre trabajador y empresa.
3.  Este tipo de salario no podrá ser nunca superior al 30% del total del salario, y además el salario en dinero no podrá ser nunca inferior al salario mínimo interprofesional.
4. El salario en especie también cotiza en la seguridad social y tributa a hacienda como si fuera un dinero en metálico recibido. 

EJEMPLO: 

El salario de Lucía está valorado en un total de 1.200 euros al mes. De los que recibe 1.000 euros en dinero, y 200 euros en concepto de salario en especie. Al cobrar más del salario mínimo interprofesional en dinero y el salario en especie suponer el 16,66% del salario, el salario de Lucía cumplirá los límites legales.

Algunos de los salarios en especie más típicos son:

• Transporte de la empresa
• Tickets restaurantes
• Servicio de guarderia 
• Plaza de parking

SMI

El salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía retribuida mínima, independientemente de que el tipo de contrato sea fijo, eventual o temporal. Es decir, es el salario mínimo que se establece cada año para todas las profesiones.

Para 2019, el valor del SMI es el siguiente:

• 900 €/mes.
• 12600 €/año, en 14 pagas.
• 30 €/día.
• Para empleados del hogar: 7,04 €/h.
• Eventuales y temporeros: 42,62 €/día.

Lo fija el gobierno, teniendo en cuenta el IPC (Índice de Precios de Consumo) y la productividad media nacional alcanzada. Su valor se ha visto duplicado desde 2002, conviertiéndose en el más alto hasta la fecha en España.

Antes se usaba el SMI como indicador para todas las prestaciones, hasta la creación del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples), el cual reemplazaría el SMI como criterio para la concesión de ayudas, subvenciones, el subsidio de desempleo, etc.

MODIFICACIÓN DEL SALARIO

FOGASA

Fondo de garantías salariales, es un órgano independiente de trabajo que asegura el salario del trabajador en caso de que la empresa no le pagara. , lo paga la empresa. por trabajador un 1% de  FOGASA.

¿Quienes son los  beneficiados de FOGASA?

• Los/las trabajadores/as vinculados/as por relación laboral.
• Están excluidos los socios/as de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores al servicio del hogar familiar, así como otros determinados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de Seguridad Social.

COMPLEMENTOS SALARIALES

Se entiende como salario la totalidad de las percepciones económicas de los empleados por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. Dentro del salario, podemos distinguir dos parámetros distintos:

—El salario base: entendida como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra
—Los complementos salariales: referidos a la retribución determinada en función de las circunstancias del caso concreto, ya sean las condiciones personales del trabajador, el desempeño del mismo o la situación de la compañía y sus resultados.

Por tanto, según recoge el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, los complementos salariales son aquellas cuantías económicas que el profesional por cuenta ajena percibe junto al salario base y que, sumado a este, componen el total de retribución salarial.

Los tipos son:

En base a las condiciones personales del empleado: Su otorgamiento está relacionado con las circunstancias personales o profesionales de cada trabajador. Dentro de este tipo de complementos salariales se encuentran:

—Antigüedad: se basan en el periodo de permanencia de un mismo profesional dentro de la compañía. En la actualidad, deben fijarse por convenio colectivo o acuerdo expreso de la empresa y el trabajador.
—Complemento de idiomas, titulación o conocimientos especiales: la posesión del empleado de unos conocimientos específicos que repercuten directamente en su desempeño puede ser también objeto de recompensa por parte de la organización.

En función del trabajo realizado:

—Por cantidad o calidad del trabajo: en este caso, los complementos salariales valoran, en forma de retribución económica, el mejor desempeño de un profesional o su alta productividad, mediante incentivos, pluses por asistencia o puntualidad, complementos por horas extraordinarias o bonificaciones por productividad.
—Por los riesgos especiales del empleo: se trata de los pluses por toxicidad, penosidad, peligrosidad o circunstancias semejantes que conlleva el puesto de trabajo de forma habitual y real.
—Por la nocturnidad del trabajo:  si la jornada laboral tiene lugar entre las 22:00 y las 06:00 horas nos encontramos ante horario nocturno y, en este caso, la compañía puede establecer complementos salariales por nocturnidad.
—Complemento festivo: la asistencia al puesto de trabajo durante días festivos también puede conllevar la concesión de un plus retributivo.
—Por turnicidad: se basa en la realización del trabajo en base a un sistema de turnos en el que los empleados van rotando.
—Por la función desempeñada: otro de los parámetros que puede incluirse dentro de los complementos salariales son las particularidades que exige un determinado puesto de trabajo.
—Por disponibilidad: tanto si es horaria, como funcional u de otro tipo, la capacidad del empleado de adaptarse a las exigencias de la empresa puede ser valorada mediante pluses de disponibilidad o polivalencia.Por lugar de residencia: son aquellos complementos salariales que se otorgan a los trabajadores residentes en Ceuta, Melilla y provincias insulares.
—Por razón de la situación y resultados de la empresa: Su origen se encuentra en la decisión de la compañía de hacer partícipes a los empleados de su marcha económica. Dentro de estos, destacan:
—Gratificación por beneficios: suponen una mayor retribución del empleado en función de los resultados financieros de la organización.
—Participación en el capital de la empresa: consiste en la concesión de acciones de la compañía al trabajador.

COMPLEMENTOS EXTRASALARIALES

La percepción de estos complementos puede establecerse en Convenio Colectivo o ser pactada entre el empresario y el trabajador. Las percepciones extrasalariales;son indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral

Podemos mencionar las siguientes:

• Quebranto de moneda. Cantidades destinadas a compensar al trabajador de los posibles riesgos o perjuicios que puede ocasionarle la realización de operaciones con dinero: errores en los cobros, extravío... Es habitual en las nóminas de cobradores o cajeros. El complemento debe pactarse previamente, de lo contrario no podrá imputarse al trabajador la pérdida sufrida y será la empresa la que correrá con el riesgo.
• Desgaste de herramientas. El desgaste de herramientas compensa al trabajador cuando es él quien aporta sus propias herramientas para la realización de la actividad laboral. Actualmente este concepto se encuentra en desuso habiendo sido sustituido por cantidades fijas mensuales.
• Prendas de trabajo. Para que este complemento sea perceptivo, deberá constar en convenio, en el contrato de trabajo o ser una exigencia de la empresa.
• Dietas por gastos de manutención, estancia y locomoción. Compensan desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto. Si el trabajador utiliza su propio vehículo, percibirá una cantidad por kilómetro. Su cuantía se establecerá en este caso en el convenio colectivo o pacto entre trabajador y empresario. Las dietas que se devengan por pernocta fuera del domicilio y por manutención reciben el mismo tratamiento.
• Plus de distancia y plus de transporte. Destinados a compensar los gastos de desplazamiento desde el domicilio al centro de trabajo. Los pluses deberán justificarse si están estipulados individualmente en contrato de trabajo. Estarán excluidos de la base de cotización si su cuantía no excede en su conjunto del 20% del IPREM vigente en el momento del devengo. No se percibirán en vacaciones.
• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las percepciones entregadas directamente por las empresas a los trabajadores o asimilados, así como las aportaciones efectuadas por aquéllas, siempre que el beneficio obtenido por el interesado suponga un complemento de la percepción que le otorga el sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva.
• Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
• Los productos en especie(utilización de vivienda, la manutención, la utilización o entrega de automóviles, los préstamos a tipo de interés al del mercado...). Pactados en convenio o concedidos voluntariamente por la empresa, si bien respecto de éstos últimos quedan excluidos de la base de cotización en lo que no excedan del 20% del IPREM.
• Las percepciones por matrimonio.
• Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.